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中小企業培訓的痛點?

發表日期:2019-05-20              文章來源:江西踐行家管理咨詢

跟大企業相比,中小企業的培訓規劃可能不需要那么復雜,只需要結合培訓需求分析結果,考慮公司現有資源和業務狀況,同時跟各部門負責人及企業負責人面對面簡單溝通確認后,做一個切實可行的培訓規劃即可。核心把握一點:緊扣業務,以提升業務技能為基礎,以提升績效為導向,只要這點不發生偏離,培訓效果自然不會差到哪里去。但在實際的培訓工作中,部分中小企業企業往往按照大企業的那一套來規劃培訓,效果反而不好。那么,請問:1、中小企業的培訓規劃和大企業的培訓規劃相比有哪些明顯的區別沒?2、從業務、績效的角度出發,中小企業的培訓規劃具體該如何做才能更好呢?


1、中小企業的培訓規劃和大企業的培訓規劃相比有哪些明顯的區別沒?

1、培訓方式選擇:

在絕大多數中小企業,目前采用的培訓模式比較常見的有兩種:一是派人參與外部培訓機構組織的公開課培訓,但這種培訓難以惠及大眾,因為沒有任何一家企業可以將所有人員都派出去搞培訓,同時,這種培訓因為對象千差萬別,老師講的內容也不可能讓每一位不同層級的對象都能學會;還有一種常見的培訓模式就是請講師來企業集中面授,這種培訓模式本來不錯,但是,因為企業的急功近利,很多企業往往是一有講師授課,就安排上至老總、下至部門經理、一線員工,誰有空都來聽,那場面雖然壯觀,但效果卻不理想,而且這兩種常用的培訓模式費用都不菲。所以,怎樣讓培訓產生效果,模式選擇就成為當務之急。

2、培訓對象的選擇:

中小企業規模小,往往是一人多崗多能,老板都想人人都是混合型人才,高層管理人員是最需要培訓的,“將熊熊一窩”的古訓誰都知道。但是,在中小企業里,因為高層人數少,往往管理體系也沒有建立,計劃性也較差,高層人員大都在基層忙于“救火”,幾乎是沒時間外出參加培訓。而且,很多中小企業的高層因為面子關系,也不太愿意跟下屬一同參與內訓,而單獨請老師為幾個高層搞培訓似乎就更不可能。

3、培訓經費有限:

大多數中小企業的培訓經費基本上都是隨機性的,也有點急功近利,希望花了幾萬塊就能夠產生幾十萬收益的效果。所以,既需要保證效果,又要少經費的培訓規劃就更難做。

4、培訓時間安排:

中小企業的管理者忙的像熱鍋上的螞蟻,幾乎是中小企業最顯著的標識,尤其互聯網企業更為明顯,晚上加班那是家常便飯。因為忙,就更沒有人愿意去培訓學習,因為忙,就更沒有時間去總結思考,而又恰恰因為沒有時間培訓、思考和總結,導致實際的工作沒有提升與改善,反過來這種“忙”就進入一個既定軌道進行自我循環,從而變成一種“瞎忙”。

5、培訓效果的評估:

中小企業對培訓效果基本上不做評,即使做了更多的也是無效評估,沒有真正意義上把培訓與業務有機結合起來,用所學來指導實踐,用實踐來鞏固所學。形成工作技能的轉化,績效的轉化。

具體改進的措施、策略及方法:

1、改變觀念:讓老板明白,只有中層管理人員的水平上去了,才能讓整個企業不斷向前發展,而讓中層管理人員的水平提升,最好的辦法是通過培訓來實現;

2、培訓方式的選擇:

A、建立企業內訓制度,傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓等多種形式開展企業內訓,HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;

B、網絡學習,現有許多的網絡學習,成本低,靈活性好,選擇范圍廣等特點,可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程,讓員工自行業余時間上網學習,再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等,來促進員工學習的風氣,提升員工整體技能。

C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓,這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。

3、培訓時間的安排:如管理人員工作比較忙的,可讓其作選擇,一是工作時間安排培訓,二是業余時間進行培訓,我相信,時間都是擠出來的,如果一味的瞎忙,不如靜下心來進行學習,提升自己的管理水平,建議將管理人員的培訓列入其工作考核中。

4、培訓與業務合體:最好的培訓最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓,業務是任何一家企業的核心,業務的好壞直接影響績效,對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點,設計好培訓內容,邀請企業領導親自坐鎮,效果應該不會太差。受訓者也會比較愿意參加,因為與自己的工作息息相關,同時還可以提升技能,順帶的提升個人收益。

5、培訓效果的評估:及時對培訓做出評估是非常重要的,對每一次的培訓做出效果評估并定期對培訓效果進行檢驗、總結,并根據結果不斷調整培訓的方向、實施的內容等,以期達到效果的最大化。培訓效果最好的評估方式就是讓受訓者把在實際工作中具體如何有效應用的做成課件,與企業同仁一起分享交流,看看實際轉化率。

一、培訓的必要性先談一談中小企業,尤其是高科技企業目前存在的一些培訓相關的問題。總的來看,有以下幾個方面:1、企業對培訓的意義認識不到位一方面指企業重視人才引進大于人才培訓,甚至于無視培訓,調查發現,60%的企業不會進行培訓。另一方面是指過分重視短期培訓指標,而忽視企業長遠的戰略規劃對于人才素質的要求。

2、企業培訓體系不健全例如缺乏培訓需求分析環節,而且對于培訓成果評估往往沒有跟上,培訓效果難以轉化為培訓績效。在這些問題背后最大的隱憂實際上是中小企業的預算有限,而培訓作為一個成本中心會對企業帶來很大的資金壓力。二、對策針對以上問題,踐行家給出以下幾點對策:

1、高層帶頭,樹立培訓新理念企業需要從長遠發展角度考慮培訓的成本效益比。美國培訓與發展年會統計,投資培訓的企業,人均產值比均值高57%,利潤高過均值37%,這與中小企業管理者“拉低毛利潤”的想法大相徑庭。因此,企業管理者亟待轉變理念,理性看待培訓價值,尤其是知識經濟時代,建設學習型組織非常必要。如果光引進人才,卻不開發人才,才是對企業利潤的消耗。

2、塑造流程,選擇低成本培訓方式構建完整地培訓體系可以遵循以下幾個步驟:培訓需求分析——培訓計劃制定——培訓實施——培訓結果評估。對于這整個流程,企業首先需要建立健全的培訓管理制度。但是針對于中小企業缺乏預算的特點,可以采取一些輕量化的手段。例如,在培訓師資選擇方面,一般會有內訓和外訓之分。內訓是指由企業內部人員來擔任講師,相對來說費用較低,又可以起到激勵員工的目的。在培訓方式選擇方面,可以拋棄傳統的“課堂教學”模式,因為這種以教師為中心的培訓方式效率低、延誤“生產”。而在職培訓,案例研究、角色扮演等方式則較為靈活。另外,鼓勵員工自主學習,提升自身勝任力。

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作者:楊佳琪

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來源:知乎


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